Le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail

Les compétences des CHSCT couvrent donc deux domaines : la santé et sécurité au travail et les conditions de travail.

En France, en 1982, les CHS et les CACT sont fusionnés pour constituer les CHSCT. Le 17 avril 1991, la Cour de cassation leur reconnait la personnalité juridique, qui en fait des personnes morales.

En outre, le CHSCT demeure une instance de spécialité par rapport à la polyvalence du comité d’entreprise – ainsi qu’une instance de proximité à l’échelle de l’établissement.

Dans les établissements publics, le système des CHSCT a d’abord été institué pour la fonction publique hospitalière. La loi du 5 juillet 2010 a étendu le champ des CHSCT à toutes les fonctions publiques de l’État et territoriales.

Enfin, le C.H.S.C.T a pour but d’associer le personnel aux actions de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

1 – COMPOSITION DU CHSCT

1 – 1 Membres avec voix délibérative

– Le président: Le chef d’entreprise ou son représentant.
– Des représentants du personnel parmi lesquels le secrétaire est élu:
– 2 employés ou ouvriers
– 1 agent de maîtrise ou cadre (R236-1)

1 – 2 Membres avec voix consultative

– Le médecin du travail (L236-5) ;
– Le chef du service de sécurité (R236-6);
– Les représentants syndicaux;
– L’inspecteur du travail (L236-7) ;
– Les agents de service de prévention de la C.R.A.M (R236-8).

2 – DESIGNATION DE LA DELEGATION DU PERSONNEL

– Le collège chargé de cette désignation est constitué des membres élus du CE et des DP.
– C’est à l’employeur qu’il appartient de convoquer le collège :
– Le défaut de réunion du collège constitue un délit d’entrave ;
– L’employeur doit convoquer l’ensemble des représentants, titulaires ou suppléants ;
– La désignation de la délégation est nulle, si les suppléants n’ont pas été convoqués.
– Vote au scrutin secret, sous enveloppe.

3 – FONCTIONNEMENT ET MOYENS

-Crédit d’heure mensuel : 2

Réunions :

– Au moins une fois par trimestre à l’initiative du chef d’entreprise, et plus fréquemment en cas de besoin ;
– Suite à tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ;
– A la demande motivée d’un de ses membres.

Ordres du jour :

– Établit par le président et le secrétaire ;
– Communiqué aux membres de C.H.S.C.T (voix consultatives et délibératives) 15 jours avant la réunion.

Procès verbal :

– P.V des réunions obligatoire.

Vote :

– Seuls les membres du C.H.S.C.T ayant une voie délibérative peuvent voter :

Président et délégation du personnel.

Ne peuvent pas participer au vote :

– Le médecin du travail ;
– L’inspecteur du travail ;
– Les agents de sécurité de la C.R.A.M ;
– Les représentants syndicaux ;
– Les personnes invitées.

Conditions de vote du président :

– Les résolutions sont prises à la majorité des membres présents ;
– Le président ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel.

4 – INFORMATION DU C.H.S.C.T

Par ailleurs, l’employeur doit remettre au comité les informations nécessaires à l’exercice de ses missions :

– Le registre des mises en demeure notifiées par l’inspecteur du travail doit être communiqué au C.H.S.C.T.
– Les registres tenus en application des prescriptions réglementaires imposant la vérification de certains appareils, machines et installations.
– Les attestations, résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôles doivent être présentés au cours de la réunion suivant la réception par l’employeur.
– Registre spécial d’inscription des accidents du travail bénins.
– Du reste, le comité est informé par son président des observations de l’inspecteur du travail, du médecin-inspecteur du travail et des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale, au cours de la réunion qui suit leurs interventions.

5 – ATTRIBUTION DU C.H.S.C.T

5 – 1 Conditions d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail

En premier lieu, le C.H.S.C.T doit être consulté avant toute décision d’aménagement important affectant les conditions de travail :

– Transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, de produit ou de l’organisation du travail. (Ex : Introduction de nouvelles technologies).
– Modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la relation de travail.
– Mise à disposition des équipements de protection individuelle et des vêtements de travail.
– Installation d’une signalisation relative à la sécurité.
– Intervention d’une entreprise extérieure.
– Mise en œuvre des mesures d’organisation et d’aménagement des locaux de travail prises pour assurer la protection des non-fumeurs.
– Mise à disposition du personnel d’une cantine.

5 – 2 Emploi des handicapés.

5 – 3 Documents soumis pour avis au comité :

Le comité donne son avis sur les documents qui se rattachent à sa mission :

– Sur le règlement intérieur ;
– Les règlements et consignes d’hygiène et de sécurité ;
– Sur le plan d’activité du médecin du travail ;
– Les programmes de formation à la sécurité.

Chaque année le comité donne son avis sur :

– Le rapport écrit du chef d’entreprise faisant le bilan de la situation générale de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail dans l’établissement, et précisant les actions qui ont été menées au cours de l’année ;
– Le programme de prévention des risques professionnel et d’amélioration des conditions de travail de l’employeur.

Analyse des risques professionnels :

– Il s’agit des risques auxquels peuvent être exposés les salariés de l’établissement : (Charge de travail, rythme, pénibilité, élargissement et enrichissement des tâches).
– Etude de l’environnement physique (Température, éclairage, aération, bruit, poussière, vibration).
– Recherche de solutions : (Aménagement des postes, des lieux de travail, du temps de travail, faciliter l’emploi des femmes à tous les emplois).

Inspections et enquêtes :

Au moins quatre fois par an.
En matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Actions de prévention :

– Le comité contribue à la promotion et à la prévention des risques professionnels dans l’établissement.
– Il recueil les informations données par les salariés dans le cadre de leur liberté d’expression.
– Il peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement moral ou sexuel.

HEURES DE DELEGATION CHSCT

De même, l’article L. 236-7 du code du travail dispose que :  » Le chef d’établissement est tenu de laisser à chacun des représentants du personnel au CHSCT, le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions.

Ce temps est au moins égal à :

– Deux heures par mois dans les établissements occupant jusqu’à 99 salariés,
– Cinq heures par mois dans les établissements occupant de 100 à 299 salariés,
– Dix heures par mois dans les établissements occupant de 300 à 499 salariés,
– Quinze heures par mois dans les établissements occupant de 500 à 1499 salariés enfin,
– Vingt heures par mois dans les établissements occupant 1500 salariés et plus

En outre, les représentants du personnel peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent ; ils en informent le chef d’établissement.
Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. En cas de contestation par l’employeur de l’usage fait du temps ainsi alloué, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.

Justification de l’usage des heures CHSCT :

La justification de l’emploi du temps laissé, par l’employeur, aux représentants du personnel est aussi un sujet assez polémique. L’employeur a bien sûr le droit de demander (demander, on a toujours le droit) aux représentants du personnel de justifier l’usage qu’ils ont fait de leurs heures prises dans ou hors quota. Le représentant du personnel peut répondre sans craintes particulière mais sans détails particuliers que ses heures ont bien été prises dans le cadre des attributions et missions à lui confiées par le législateur.

Mais, les représentants du personnel au CHSCT ont intérêt, pour leur part, à tenir à jour un état précis du temps qu’il ont passé et à quoi ils l’ont passé. Ils ont aussi intérêt à prévoir aussi le plus de justificatifs possible de l’emploi de ce temps (des bon préparés à l’avance peuvent être signés par exemple). En effet, en cas de contestation par l’employeur de l’usage fait du temps alloué, il doit saisir la juridiction compétente. Le représentant du personnel devra alors répondre devant le juge de cet usage du temps. Cette simple pratique, si elle est mise en place, dissuadera le plus procédurier des employeurs de saisir le juge

 Maître Mouillac-Delage intervient principalement en Droit du Travail, Droit administratif sur Périgueux et la région.