Formalisme du contrat d’exercice libéral

L’article L.4113-9[1], rend obligatoire la signature d’un contrat écrit entre les praticiens et les établissements de soins où ils exercent ainsi que la communication à l’ordre de ces contrats. Le contrat doit être transmis dans le mois qui suit la conclusion du contrat.

Aux termes de l’article L.4163-10 du Code santé publique, le refus de rédaction d’un écrit du fait de l’établissement est une infraction punie d’une amende de 6.000 €.

Du côté du médecin, l’ordre est habilité à prendre à son encontre une peine disciplinaire, à savoir, un avertissement, un blâme, une interdiction temporaire ou permanente d’exercer, ou la radiation au tableau de l’ordre.

L’exigence d’un écrit s’explique par le fait que l’ordre doit opérer un contrôle du respect des principes fondamentaux tels que l’indépendance, la liberté thérapeutique, ou encore les droits et sécurité du patient.

Si l’écrit est exigé, précisons que l’absence d’écrit n’entraîne pas la nullité du contrat, ni l’absence d’accord de volonté. En effet, dans la mesure où il n’y a pas de nullité sans texte, ce formalisme n’est pas validant. Le contrat verbal sera donc valable, mais le contrevenant s’exposera à une sanction pénale (Amende de 6000 €).

Enfin, selon la cour d’appel de Paris du 3mai 2001, le refus de la part de l’établissement d’établir un contrat écrit, constitue une faute, et peu justifier une rupture aux tord de l’établissement avec des dommages-intérêts du à l’établissement.

Si le formalisme demeure le principe en matière  de contrat d’exercice libéral, le consensualisme quant à lui reste la règle en matière de contrat de travail (II).

[1] Articles 83 et 91 du code de déontologie médicale.

Le consensualisme du contrat de travail

Le principe du consensualisme, c’est-à-dire du libre choix des formes du contrat, est affirmé par l’article L.1221-1 du Code du travail. Le contrat de travail peut être constaté dans les formes qu’il convient aux parties d’adopter. Les contrats verbaux sont donc admis.

La seule condition de forme imposée par la loi est prévue par l’article article L.1221-3 qui précise que dans le cas d’un contrat écrit, celui-ci doit être rédigé en français, sous peine d’inopposabilité au salarié des clauses rédigées en une autre langue. Cependant, le non-respect de ce formalisme n’entraîne pas la nullité du contrat. En définitive, quelque soit le contenu du contrat, celui-ci peut être conclu de façon informelle.

La transposition de la directive communautaire du 14 octobre 1991, constitue un exemple concret de ce refus du formalisme du contrat travail. En effet, cette dernière prévoit l’obligation pour l’employeur de remettre au salarié dans les deux mois de l’embauche effective un ou plusieurs écrits, comprenant un certain nombre de mentions (dont par exemple, le grade et la catégorie d’emploi, la durée des congés, la durée journalière et hebdomadaire normale de travail, le montant ainsi que les éléments et la périodicité de la rémunération).

Cependant, la directive n’apporte aucune précision quant à la nature de l’écrit. Le ministère du travail a ainsi considéré que la remise d’une copie de la déclaration unique d’embauche, ou du bulletin de salaire était suffisante pour remplir son obligation d’information du salarié.

Intérêt pour l’employeur

Précisons que ce consensualisme présente d’avantage d’intérêt pour l’employeur que pour le salarié, bien souvent confronté à un déficit d’informations et à des difficultés de preuve quant au contenu et à l’existence du contrat.

Le formalisme, considéré comme un élément protecteur pour le salarié, ne constitue qu’une exception pour certain types de contrats tels que les contrats à durée déterminée, contrats d’apprentissage, contrats de formation par alternance et contrats de travail à temps partiel. A défaut d’écrit, ces contrats sont présumés être conclus pour une durée indéterminée.