Licenciement Disciplinaire Avocate

Le licenciement disciplinaire est lié à la faute simple ou grave du salarié. Selon l’article L.1331-1 du Code du travail, la faute est caractérisée par « tout agissement du salarié que l’employeur considère comme fautif ».

Faute simple

La faute simple correspond à un « fait ou ensemble de faits imputable au salarié caractérisant une attitude négligente ou malveillante de sa part et constituant une inexécution fautive de la prestation de travail ». Il s’agira par exemple, d’un salarié qui prend une journée de congé pour convenance personnelle, sans en avertir préalablement le service. Cette faute ne prive pas le salarié d’exécuter son préavis, et de bénéficier d’une indemnité de licenciement.

Faute grave

La faute grave quant à elle va plus loin, car « elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ».La jurisprudence retient ainsi la faute grave, lorsqu’un moniteur d’atelier demande à un travailleur handicapé de casser seul des pierres dans le froid. Cette faute est privative pour le salarié de l’indemnité de préavis et de licenciement. Généralement, en cas de faute grave, l’employeur prononce une mise à pied conservatoire dans l’attente du prononcé de la sanction. En outre, depuis un arrêt du 20 décembre 2006, au cours d’une mise à pied conservatoire, l’employeur pourra décider de procéder à une rétrogradation, ceci sans que ne soit appliqué la règle « non bis idem » qui interdit à l’employeur de prononcer deux sanctions pour un même fait fautif.

Faute Lourde

La troisième faute invoquée à la charge du salarié pourra être la faute lourde, caractérisée par une exceptionnelle gravité et impliquant une intention de nuire du salarié. Elle est d’ailleurs susceptible d’engager la responsabilité pécuniaire du salarié à l’égard de son employeur. La faute lourde pourra par exemple être invoquée, lorsqu’un salarié se rend coupable de concurrence déloyale envers son employeur. Elle va non seulement priver le salarié de ses indemnités de préavis et de licenciement. Mais aussi de son indemnité compensatrice de préavis.

Outre la procédure applicable au droit commun du licenciement, l’employeur devra prendre garde à respecter le principe « non bis idem » qui veut qu’un même fait fautif ne peut être sanctionné deux fois. Il devra également appliquer un délai maximum de 1 mois entre l’entretien préalable et le licenciement.

Par ailleurs, l’employeur ne pourra procéder à une sanction disciplinaire au-delà d’un délai de 2 mois. (suivant la connaissance du fait fautif). Enfin, précisons qu’il ne pourra invoquer une faute antérieure de plus de 3 ans, à l’appui d’une nouvelle sanction.

Il existe un certain nombre de licenciements prohibés, qui entraînent la nullité du licenciement. Il s’agit des licenciements prononcés pour cause de maternité, discrimination, refus de harcèlement moral ou sexuel, grève, ou bien encore concernant un salarié protégé dont le licenciement est soumis à l’autorisation de l’inspection du travail. Dans une telle hypothèse, le salarié pourra demander à être réintégré. Le licenciement sera censé n’avoir jamais existé.

Outre le licenciement disciplinaire, l’employeur peut-il envisager de licencier le salarié pour un motif lié à la maladie.

[1]Cass. soc., 23 nov. 1989.

[2] Depuis un arrêt du 17septembre 2007, la faute grave n’est plus simplement la faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise « pendant l’exécution du préavis ».

[3]Cass. soc.,18 mars 2009.

Droit du TravailDroit administratif.