Licenciement rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée reposant sur la liberté de consentement des deux parties. Ce dispositif n’est pas applicable aux ruptures de contrats résultant des accords collectif de GPEC, et des PSE[1].
Les circulaires ministérielles du 22 juillet 2009 et du 17 mars 2009 rappellent également que la rupture conventionnelle ne doit pas être utilisée en vue de contourner les procédures et garanties légales concernant notamment, les accidents du travail et maladies professionnelles, la maternité ou l’inaptitude du salarié. Ainsi, la Cour de cassation a précisé dans un arrêt en date du 12 février 2002[2], que la rupture d’un commun accord d’un salarié déclaré inapte est illégale.
En outre, la rupture conventionnelle ne peut être utilisée en cours de procédure de licenciement. Le caractère consensuel de la rupture devant être respecté, la jurisprudence considère que la mise en œuvre d’un tel mode de rupture postérieurement à un entretien préalable peut constituer un moyen de pression pour l’employeur[3].
En vertu de l’article L.1237-15 du Code du travail, une convention de rupture pourra être conclue avec le salarié protégé. Dans ce cas, la procédure est soumise à autorisation de l’inspection du travail et non plus à homologation. Par ailleurs, la rupture du contrat du salarié protégé ne pourra intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.
La procédure de rupture conventionnelle doit permettre dans un premier temps, la tenue d’un ou plusieurs entretiens entre l’employeur et le salarié. La loi n’impose aucun formalisme particulier concernant la convocation et les modalités de l’entretien. Cependant, afin de limiter les risques de contentieux relatif à la preuve du consentement, il est recommandé d’informer le salarié par écrit de la date des entretiens ainsi que de ses droits.
L’entretient
Au cours de ces entretiens, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. En l’absence d’institutions représentatives du personnel (IRP), il pourra se faire assister par un conseillé extérieur choisie sur une liste dressée par l’autorité administrative. Si l’employeur souhaite lui aussi se faire assister, il devra en informer préalablement le salarié.
Dans un deuxième temps, les parties devront conclure une convention de rupture conventionnelle, précisant le montant de l’indemnité de rupture, la date de fin du délai de rétractation, ainsi que la date de rupture du contrat.
Enfin, dans un troisième temps, à l’issue du délai de rétractation de 15 jours calendaires, la convention d’homologation est adressée à l’inspection du travail. L’administration dispose alors d’un délai de 15 jours ouvrables pour instruire la demande. Le silence de l’administration à l’issue de ce délai, vaudra acceptation, c’est-à-dire homologation de la demande.
La Direction Départementale du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle (DDTEFP), aura également la possibilité de refuser l’homologation, si la procédure n’a pas été respectée, ou si elle a un doute sur le consentement des parties. Dans tous les cas, un recours devant le Conseil de prud’hommes pourra être formés par les parties, dans un délai de 12 mois suivant la date d’homologation ou de refus d’homologation.
Licenciement rupture conventionnelle : Secteur Médico-social
Dans le secteur médico-social, les litiges relatifs aux ruptures conventionnelles concernent souvent le calcul de l’indemnité de rupture. En effet, en principe le montant de l’indemnisation doit au moins être égal à l’indemnité légale de licenciement. Cependant, l’avenant n°4 du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008, prévoit que dans le cadre d’une rupture conventionnelle, l’employeur doit verser l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention collective applicable si celle-ci est supérieure à l’indemnité légale de licenciement. Cet avenant a bien été étendu[4] par arrêté du 26 novembre 2009, cependant il n’a toujours pas fait l’objet d’une procédure d’élargissement[5]. Les entreprises de la branche UNIFED ne faisant pas partie de ce champ, n’ont pas à appliquer l’indemnité conventionnelle de licenciement.
La rupture conventionnelle du contrat permet donc de mettre un terme au contrat de travail de manière amiable, et de manière relativement sécuritaire, dans la mesure où la demande est homologuée ou autorisée par la DDTE. Cependant, afin d’éviter la lourdeur d’un contentieux prud’homal, les parties se tournent fréquemment vers la transaction, en tant que dispositif d’accompagnement de la rupture du contrat (§II).
[1] La circulaire du 17 mars 2009 rappelle que ce mode de rupture ne doit pas être conclu en vue de contourner les garanties en matière de licenciement économique. [2]Cass. soc., 12 fév. 2002, n°99-41698. [3] Cass.soc.11 février 2009, n°08-40095, CA Riom, 18 janvier 2011, n°10/00658. [4] L’extension a pour objet de rendre le texte applicable dans toutes les entreprises entrant dans son champ d’application. [5] L’élargissement a pour objet de rendre obligatoire un accord collectif à des employeurs non compris dans le champ d’application de l’ANI étendu.