Rupture conventionnelle

Rupture conventionnelle, Agathe MOUILLAC-DELAGE intervient principalement en Droit du Travail, Droit Social. Elle sera vous conseiller et vous accompagner tout au long de la procédure.

La procédure n’est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée. Elle ne s’applique pas dans le cadre de Contrats à durée déterminée.

De plus, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Par exemple, dans un contexte de harcèlement moral, le juge peut annuler la rupture.

Bien au contraire, c’est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de rompre le contrat d’un commun accord. Ce mode de rupture, permet au salarié de percevoir ses allocations chômage.

La rupture conventionnelle du contrat de travail est régit par les articles L.1237-11 à L1237-16 du Code du travail, issus de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008.

La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.

L’assistance d’un Avocat n’est pas obligatoire mais elle est conseillée afin d’éviter tout rejet de la rupture conventionnelle par l’administration.

I-Procédure de rupture conventionnelle

A-entretiens préalables :

L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture lors d’un ou plusieurs entretiens.

Le salarié peut se faire assister

— par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

– Ou bien en l’absence d’institution représentative du personnel, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

L’employeur peut lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

A noter, qu’un avocat, ne peut pas assister l’une ou l’autre des parties lors de ces entretiens.

B- Le délai de rétractation :

Afin d’éviter toute précipitation, la loi impose un délai minimum de 15 jours calendaires. Ceci entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative pour homologation ou pour autorisation.

Chaque partie peut alors revenir sur sa décision durant ce délai. De plus, le délai de rétractation de 15 jours calendaires démarre au lendemain de la signature de la convention de rupture.

L’article R 1231-1 du code du travail, stipule, que si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est allongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Afin de conserver une preuve, pour toute personne qui souhaite se rétracter, il est important de le faire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou bien par lettre remise à l’autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise.

D- L’homologation de la convention :

Une fois le délai de rétractation passé, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à la DIRECCTE (Direction régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), avec un exemplaire de la convention de rupture.

Cette demande doit être formulée à l’aide du Formulaire Cerfa homologation – Cerfa n°14598

Trois exemplaires du formulaire d’homologation doivent être réalisé :

– un pour l’employeur,
– un pour le salarié,
– et un destiné à l’administration pour homologation.

« chaque exemplaire devant être signé par l’employeur et le salarié »

Il faut compter un délai d’instruction de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande. Le délai d’instruction de 15 jours démarre le lendemain de la réception de la demande par le DIRECCTE.

A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise (il s’agira donc d’une homologation « tacite » ou « implicite »).

Si l’homologation est refusée par l’autorité administrative, dans le délai de 15 jours ouvrables mentionné ci avant, l’une ou l’autre des parties peut alors former un recours contre ce refus d’homologation

2-Les indemnités dues au salarié

Le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle ». Dont ne peut être inférieur au montant de l’indemnité de licenciement.

En revanche, dans ce type de procédure, le salarié n’a pas à effectuer de préavis. Et n’a donc pas droit à l’indemnité compensatrice de préavis. Le salarié peut percevoir des allocations chômages.