Rupture unilatérale à l’initiative du salarié
Lorsque le salarié souhaite rompre le contrat de travail, il a la possibilité de rompre discrétionnairement la période d’essai sous réserve de ne pas commettre d’abus et de respecter un délai de prévenance.
Outre cette période, le professionnel de santé désireux de mettre un terme à son contrat a la possibilité de démissionner (I), mais également de prendre acte de la rupture de son contrat (II).
La démission
Selon la jurisprudence, la démission est « l’acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de rompre le contrat de travail ».
Le code du travail n’impose aucun formalisme particulier pour notifier sa démission. Celle-ci peut donc être verbale ou écrite. Cependant afin de s’assurer du caractère réel et certain de la démission, il conviendra pour l’employeur de demander une confirmation écrite au salarié, et d’envoyer au salarié un courrier par lequel l’employeur notifie au salarié son délai de préavis.
L’employeur devra également faire preuve de vigilance quant au motif de la démission invoquée par le salarié. En effet, si le salarié démissionne en raison de faits qu’il reproche à l’employeur, il ne s’agit pas d’une démission mais d’une prise d’acte de la rupture du contrat[1].De même, la Cour de cassation considère que la rupture du contrat peut s’analyser en prise d’acte en cas de griefs formulés ultérieurement par le salarié dès lors qu’il est établi qu’un différend existait au cours de la période antérieure ou contemporaine à la démission[2].
En outre, l’employeur devra être prudent en cas de rétractation d’un de ses professionnels salariés, car lorsque la rétractation est rapide, par exemple le jour même de la remise de la lettre de démission, les juges considère que la démission est douteuse et remet en cause le caractère non équivoque[3].
« Obligation de respecter un préavis »
Précisons qu’en principe, le salarié démissionnaire est tenu de respecter son obligation de préavis. Cependant, en vertu de l’article L.1225-34 du Code du travail, une salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d’indemnité de rupture. De même, conformément aux article L.1225-66 et L.1225-67 du Code du travail, pour élever son enfant, le salarié peut rompre son contrat sans avoir a effectuer de préavis à l’issue du congé maternité ou d’adoption, ou dans les deux mois suivants la naissance de l’enfant. Dans ce cas, le salarié bénéficie même d’une priorité de ré embauchage.
En définitive, la démission est un mode de rupture qui n’ouvre pas droit à indemnisation au titre de l’assurance chômage, sauf si le motif est considéré comme légitime, par exemple pour suivre un conjoint muté.
Afin d’éviter le désagrément de la perte d’indemnisation au titre de l’assurance chômage, le professionnel de santé salarié peut être amené à envisager la prise d’acte de la rupture de son contrat, offrant les avantages indemnitaires d’un licenciement (II).
« La prise d’acte de la rupture par le salarié »
Il s’agit d’un acte par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail par son employeur en raison des faits qu’il lui reproche.
Ainsi, la jurisprudence considère que « lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission[4] ».
Dans un arrêt du 30 mars 2010, la Cour de cassation considère que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement, « en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur, qui empêche la poursuite du contrat de travail ».L’employeur est donc déclaré responsable de la rupture chaque fois qu’il rend impossible pour le salarié la poursuite de l’exécution de la relation de travail.
Notons qu’un salarié protégé peut également prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Dans ce cas, la rupture produira soit les effets d’un licenciement nul, soit les effets d’une démission[5].
Chacune des parties disposent donc du libre choix de rompre le contrat à son initiative. Cependant, afin d’éviter les litiges consécutifs à la rupture du contrat, les parties peuvent convenir de conclure une rupture négociée.
La rupture négociée
Selon l’article 1134 alinéa 2 du Code civil, les conventions « ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise ».
La jurisprudence de la chambre sociale admet également la résiliation amiable du contrat de travail. C’est-à-dire l’acte par lequel les deux parties au contrat de travail décident de mettre un terme à leur relation contractuelle. La loi portant modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, a ainsi crée un nouveau mode de rupture amiable du contrat à durée indéterminée, reposant sur le libre consentement des deux parties, à savoir la rupture conventionnelle.
La rupture négociée du contrat de travail implique très souvent la signature d’une transaction. Il ne s’agit pas d’un mode de rupture du contrat, mais d’un document accompagnant la rupture, et par lequel « les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître ». Ce dispositif issu des articles 2044 à 2058 du Code civil, permet de mettre définitivement un terme au litige opposant employeur et salarié.
Il convient donc d’étudier en tant que mode de rupture négocié, la rupture conventionnelle du contrat de travail (§1). La transaction nécessitera également quelques explications, dans la mesure où elle accompagne fréquemment la rupture du contrat (§2).
[1]Cass. soc., 15 mars 2006.
[2]Cassation. soc., 9 mai 2007.
[4]Cassation. soc., 23 juillet 2003 « Technoram ».
[5]Cass. soc., 5 juillet 2006, n°04-46009.