Maître Mouillac-Delage intervient principalement en Droit du Travail, Droit social sur Périgueux et la Région.

Titulaire d’un diplôme d’étude Supérieures Spécialisées (DESS) en Droit des relations de Travail et Social.

Licenciement, et Procédure de licenciement

Les procédures de licenciement peuvent se fonder sur différents motifs, d’ordre personnel ou économique. Pour qu’il puisse être considéré comme justifié, le motif du licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. L’employeur doit donc être en mesure de démontrer que ce motif repose sur des éléments de preuves concrets, vérifiables et objectifs. A défaut, le Conseil de Prud’hommes pourra requalifier le licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

I– Le licenciement pour motif personnel

1- Le licenciement disciplinaire

Dans une procédure disciplinaire, l’employeur doit justifier un fait répréhensible attribuable au salarié (motif personnel). Il peut s’agir d’un comportement du non-respect des règles de l’établissement, de propos verbales, ou bien d’une répétition de fautes tel que le retard.

Cela s’applique également pour une omission, comme un manquement à une obligation. La faute relève d’une violation des règles disciplinaires dans l’entreprise; En outre, la structure doit au moins employer plus de 20 personnes.

A- Le licenciement pour faute simple

C’est un comportement fautif du salarié dans la pratique de son contrat de travail. Ceci va permettre à l’employeur de le licencier, avec un préavis, et avec une indemnité de licenciement.

Même si cette faute n’est pas d’une gravité suffisante pour être qualifiée de faute grave, elle doit reposer sur des faits objectifs et vérifiables et non uniquement sur des éléments subjectifs.

La faute commise par le salarié ne justifie pas nécessairement la qualification de faute grave. Le salarié peut justifier de son préavis. Il perçoit une indemnité légale ou conventionnelle de son départ ainsi que l’indemnité compensatrice de congés payés.

B- Le licenciement pour faute grave

Il y a faute grave dès lors que la présence du salarié sur le lieu de travail est impossible. Le ou les faits fautifs doivent être directement imputables au salarié. En outre, la faute est telle qu’elle entraîne le départ immédiat du salarié.

En application de la jurisprudence, l’insubordination, le non respect des règles de sécurité, le vol, les absences injustifiées, peuvent être constitutive de faute grave.

Le salarié n’a pas droit au préavis et à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Néanmoins, il conserve l’indemnité compensatrice de congés payés.

Exemples de fautes graves: l’insubordination, abandon de poste, négligence grave…

C- Le licenciement pour faute lourde

La Faute grave et la faute lourde ont des points communs mais présentent des différences et la qualification de la faute pour un licenciement provoque des conséquences sérieuses.

La faute lourde suppose une intention de la part du salarié de nuire à l’entreprise et l’élément intentionnel doit être établi par l’employeur.

La notification de licenciement met fin immédiatement au contrat de travail. Le salarié n’a donc pas droit au préavis et au versement de l’indemnité légale de licenciement.

Cependant, il lui est maintenu l’indemnité compensatrice de congés payés et il peut percevoir les allocations versées par Pôle Emploi.

 

2- Pour inaptitude médicalement constatée

Il y a licenciement pour inaptitude lorsque à l’issue de son arrêt de travail, le médecin du travail déclare le salarié inapte à son emploi.

Le médecin conseil ou le médecin traitant de la sécurité sociale ne peuvent pas prononcer l’inaptitude du salarié.

On identifie deux types d’inaptitude :

– L’inaptitude professionnelle dés lors qu’elle est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
– L’inaptitude non professionnelle, lorsque celle-ci est sans lien avec l’activité professionnelle.

La procédure de licenciement implique normalement deux visites médicales de reprise sauf dans le cas où le maintient du salarié à son poste peut provoquer un danger pour sa santé ou bien sa sécurité.

Le médecin du travail constatera l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail seulement après avoir réalisé deux examens médicaux espacés de deux semaines (sauf danger imminent), une consultation des délégués du personnel (uniquement en cas d’inaptitude professionnelles) ainsi des recherches de reclassement.

Le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis lorsque l’inaptitude est professionnelle. Néanmoins, Il n’y a pas droit dans le cadre d’une inaptitude non professionnelle.

3- Le licenciement pour absence répétée ou prolongée

Ce type de licenciement est parfois envisagé lorsqu’un salarié victime d’une maladie est régulièrement absent, sans toutefois être déclaré inapte.

L’état de santé d’un salarié ne peut jamais justifier son licenciement, sous peine d’être discriminatoire.

Toutefois, le licenciement peut être envisagé, si deux conditions cumulatives sont réunies :

– Les absences perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel le salarié est affecté ;
– Il doit être nécessaire pour le bon fonctionnement de l’entreprise de remplacer définitivement le salarié absent.

L’employeur doit bien entendu être en mesure de démontrer objectivement (par des éléments vérifiables et précis) de la nécessité du départ du salarié.

II- Le licenciement pour motif économique

Il est soumis à une procédure particulièrement stricte en matière d’entretien préalable et d’effort de reclassement. En application de l’article L.1233-3 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression, d’une transformation ou d’une modification d’emploi, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques provoquant inéluctablement une suppression ou une transformation du poste de travail, ou bien une modification du contrat de travail.Les difficultés économiques doivent être réelles et sérieuses.

Par exemple :

– Pertes financières durables constantes et durables ;
– Comptablement : un déficit d’exploitation important ; des difficultés de trésorerie ; un déficit budgétaire ; un endettement…
– Baisse du chiffre d’affaire et du résultat ;
– Perte de l’unique client de l’employeur Etc.

Une procédure complexe et variable selon l’effectif de l’entreprise et le nombre personnes concernées doit être mise en œuvre.

Dans le cadre de cette procédure, l’employeur devra veiller à respecter l’ordre des licenciements et satisfaire à son obligation de reclassement (interne et externe).

Licenciement avocat