I- Accès et maintien dans l’emploi des salariés âgés
1. Si la loi BORLOO du 18 janvier 2005 a fixé comme thème obligatoire de la GPEC l’accès et le maintien dans l’emploi des salariés âgés, précisons que la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites avait déjà imposé aux entreprises comportant une ou plusieurs sections syndicales, de négocier sur les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés. Dans un « contexte d’allongement de la vie professionnelle », la séniorité est devenue une des préoccupations majeures des pouvoirs publics soucieux de « maintenir l’équilibre de nos caisses de retraites » et l’emploi des seniors dans l’entreprise.
2. L’introduction de la gestion des âges dans un accord GPEC permet ainsi de répondre à de nombreux enjeux auxquels sont confrontés les établissements de santé. Etablir une visibilité des métiers concernés par l’impact des évolutions démographiques, anticiper les effets du vieillissement des salariés et donc de la pénibilité sur les parcours professionnels, prévenir l’usure professionnelle, la démotivation ou la perte de compétence, constituent en effet des impératifs auxquels doivent nécessairement répondre les établissements de santé.
3. Après avoir souligné en préambule de l’accord les enjeux démographiques de la GPEC pour l’établissement de santé, la direction et les partenaires sociaux pourront introduire des mesures en faveur du maintien dans l’emploi des personnes en fin de carrière ayant pour objectif l’amélioration des conditions de travail.
Aménagements Horaires
L’établissement pourra ainsi proposer des aménagements d’horaires, des actions de prévention de santé, ou bien encore des actions relatives à la réduction des contraintes ergonomiques des postes. Il sera également possible de faciliter pour les fins de carrière le passage à temps partiel, ou de proposer des affectations vers des postes moins exposés aux contraintes physiques, ou d’autres fonctions d’expertises.
4. Une section de l’accord relative à la seconde partie de carrière, mise en œuvre à partir de 45 ans, pourra notamment envisager des mesures préventives de gestion des compétences incluant des entretiens réguliers de carrière à partir de 45 ans, une valorisation du tutorat et du parrainage, une période professionnalisation, ou un principe général de vigilance sur la non-discrimination par l’âge.
5. Si les thèmes dits obligatoires présentent un caractère impératifs pour les négociateurs, les thèmes dits facultatifs peuvent également se révéler primordiaux dans un contexte de tension économique.