Les thèmes facultatifs
1. La direction de l’établissement de santé ainsi que les partenaires sociaux ont la possibilité d’orienter la négociation triennale vers quatre thèmes non obligatoires explicitement mentionnés dans le code du travail.
2. Le premier de ces sujets est visé par l’article L.2242-16 du code du travail, qui précise que la négociation pourra porter de manière optionnelle sur « les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise applicables lorsque l’employeur projette de prononcer le licenciement d’au moins dix salariés dans une période de trente jours » (I). Selon cet article, les négociations pourront également s’orienter vers « l’organisation d’actions de mobilité professionnelle et géographique au sein de l’entreprise et du groupe », « les conditions dans lesquelles le plan de sauvegarde de l’emploi fait l’objet d’un accord », ainsi que sur « l’anticipation du contenu du plan de sauvegarde ».
3. En outre, un deuxième thème facultatif de négociation est dicté aux articles L.1233-77 et L.1233-83, qui prévoient qu’un « congé de mobilité » (II) peut être proposé au salarié, par l’employeur qui conclut un accord de GPEC.
4. En guise de troisième thème, l’article L.2242-16 précise que les représentants des salariés et des employeurs peuvent aussi définir « les catégories d’emplois menacés par les évolutions technologiques ou économiques » (III).
5. Enfin, en vertu de l’article L.1233-85, les parties pourront envisager de négocier sur un quatrième thème traitant de mesures relatives à « l’industrialisation des bassins d’emploi » (IV).
6. Les quatre volets facultatifs de la GPEC traitent respectivement de la problématique du sureffectif, et par là même de l’amalgame existant entre la GPEC et le licenciement économique. Ce sujet polémique opposant certains courants doctrinaux et juridictionnels nécessite que l’on s’attache à chacun de ces thèmes, certes facultatifs, mais au combien d’actualité juridique.
I- Les modalités d’information-consultation du CE applicables lorsque l’employeur projette de prononcer le licenciement économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours.
7. Par cette mesure, le législateur marque sa volonté de perpétuer les accords de méthodes . Ces accords collectifs dits dérogatoires, offrent la possibilité aux partenaires sociaux de définir un certain nombre de dispositions, le cas échéant dérogatoires, en cas de projet de licenciement collectif de 10 salariés au moins, par une société qui en emploie au moins 50. Ce type d’accord permettant de déroger à la loi dans un sens moins favorable pour les salariés, est tantôt perçu comme une faculté de conclure des accords « gagnant-gagnant », tantôt comme une véritable « régression du droit du travail ».
Souvent perçus par les partenaires sociaux comme un simple moyen de « transiger autour d’un ensemble contractuel dans lequel chacune des parties abandonne des avantages pour obtenir des contreparties », les accords de méthode n’autorisent pour autant qu’un certains nombres de dérogations limitées et strictement encadrées par le code du travail. En effet, si l’on procède à une comparaison des articles L.1233-22 et L.1233-23 du code du travail, on constate que le premier autorise certes des dérogations, mais que le deuxième au contraire définit des interdictions de déroger.
8. En vertu du premier article L.1233-22, l’accord de méthode conclu dans le cadre d’une GPEC peut prévoir des dispositions moins favorables que celles prévues par la loi concernant le nombre, les délais et les modalités d’articulation entre les réunions avec les institutions représentatives du personnel.
Thèmes facultatifs GPEC
Dans les entreprises à établissements multiples, l’accord peut également prévoir des dérogations concernant les modalités d’articulation entre les consultations du comité d’établissement et du CCE. Enfin, il pourra traiter des conditions dans lesquelles le CE est réuni et informé sur la situation économique et financière de l’entreprise. En cas de négociation « à chaud », l’établissement de santé pourra donc tenter de conclure un accord de méthode afin de « déterminer les conditions dans lesquelles l’établissement du plan de sauvegarde de l’emploi fait l’objet d’un accord et anticiper le contenu de celui-ci ».
Cependant, l’utilisation de ce type d’accord par l’employeur demeure limitée. En effet, aux termes de l’article L.1233-23, ce dernier ne pourra jamais déroger à ses obligations relatives au reclassement, à l’adaptation au poste, et au respect de l’ordre des licenciements ou des critères de licenciement.
Par ailleurs, le contenu du PSE devra demeurer substantiel, et proposer des mesures solides pour sauvegarder l’emploi des salariés. La direction de l’établissement devra donc faire preuve de vigilance quant au contenu de l’accord qui ne pourra, en tout état de cause, déroger aux règles relatives aux contrôles de l’administration, aux délais d’envoi des lettre de licenciement, et à la procédure relative au redressement et à la liquidation judiciaire. Enfin précisons que l’accord ne pourra en aucune manière déroger au droit pour le CE de désigner un expert-comptable au titre des relations individuelles de travail ou dans le cadre de l’exercice du droit d’alerte.
9. De manière optionnelle, l’établissement de santé pourra donc tenter de conclure un accord de méthode avec les partenaires sociaux dans le cadre d’une démarche GPEC. Ces accords dérogatoires offrant finalement peu de possibilité aux établissements, présentent également un certain « danger » pour la représentation du personnel « symboliquement affaiblie », par cette forme de « contractualisation de la procédure de consultation du CE et du PSE ».